Источник: Как уволить работника за прогул
Работник с начала марта 2025 года по 22 апреля 2025 года находился на больничном. 23 апреля он не вышел на работу (оформлен акт об отсутствии работника на рабочем месте). С 24 апреля работник открыл новый больничный лист. С 12 мая 2025 работник планирует использовать отпуск по графику. Требование о предоставлении письменных объяснений направлено работнику 24 апреля 2025 года. Работник из другого города сообщил по электронной почте, что 23.04.2025 он открыл больничный лист. В базе СФР больничного нет.
Каким днем можно уволить работника за прогул 23 апреля 2025 года?
За прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня работодатель вправе уволить работника в соответствии с подп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо обеспечить обязательное соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст. 193 ТК РФ*(1). При нарушении такого порядка суд может признать увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (часть четвертая ст. 193 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка. Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным и достаточным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Отметим, что днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поскольку дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 ТК РФ), днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении*(2).
В этой связи напомним, что основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. Соответственно, увольнять сотрудника за прогул следует только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе. С этой целью, а также во исполнение требования части первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Из содержания предоставленных работником письменных объяснений работодатель должен самостоятельно прийти к выводу о наличии или отсутствии уважительных причин неявки на работу, поскольку нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. При установлении работодателем неуважительности причины отсутствия сотрудника на работе на основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения (либо акта об отказе работника давать письменное объяснение, либо акта о непредоставлении работником объяснения) издается приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (приказ об увольнении)*(3). Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума N 2).
В свою очередь, отметим, что трудовое законодательство не устанавливает ограничений по периодам, в течение которых можно затребовать от работника письменное объяснение. Однако Президиум Верховного Суда РФ в п. 7 Обзора практики… от 09.12.2020 указал, что истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Следовательно, с учетом того, что в рассматриваемом случае письменные объяснения у работника были запрошены в период нетрудоспособности (24.04.2025), суды могут прийти к подобному выводу.
Кроме того, с появлением в трудовом законодательстве норм об электронном документообороте (далее также – ЭДО) (статьи 22.1-22.3 ТК РФ) документы, в отношении которых трудовое законодательство устанавливает необходимость соблюдения их письменной формы, в том числе и объяснительная работника (часть первая ст. 193 ТК РФ), по умолчанию должны оформляться на бумажном носителе. Возможность направления документов исключительно в электронном виде теперь имеется только при условии введения ЭДО или в рамках взаимодействия с дистанционными работниками (ст. 312.3 ТК РФ). Соответственно, направление работником объяснений по электронной почте может считаться правомерным только при введении в организации электронного документооборота (смотрите также ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда с портала “Онлайнинспекция.РФ”)*(4). Если же в организации не введен электронный документооборот, то в случае возникновения судебного спора не исключено, что суды не признают направление работником объяснений посредством сети Интернет, в частности, по электронной почте, письменной формой объяснений работника, что, в свою очередь, повлечет установление факта нарушения работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и признание увольнения за прогул незаконным. В такой ситуации, а также с учетом того, что в приведенной ситуации письменные объяснения у работника были запрошены в период нетрудоспособности (24.04.2025), рекомендуем работодателю после окончания периода нетрудоспособности и ежегодного отпуска обратиться к работнику с требованием предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе 23.04.2025 именно в письменной форме (с проставлением собственноручной подписи на документе).
Также работодателю следует учесть, что в силу части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, поскольку к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относится в том числе и увольнение за прогул (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ, подп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ), то работодатель не может уволить работника, находящегося в отпуске или на больничном*(5). При этом срок со дня обнаружения прогула увеличивается в связи с нетрудоспособностью работника и пребыванием его в отпуске, поскольку данные периоды времени согласно части третьей ст. 193 ТК РФ не включаются в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, по общему правилу работодатель вправе уволить работника за прогул по окончании периодов нетрудоспособности и (или) нахождения работника в ежегодном отпуске в течение месяца со дня, когда у работодателя появились письменные объяснения, подтверждающие неуважительность причин неявки на работу. При этом датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой прекращения трудового договора – последний день работы сотрудника (за исключением только тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).